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    人力资源管理咨询综合激励模型
    来源: | 作者:xmbncc | 发布时间: 553天前 | 1021 次浏览 | 分享到:

    广东十一选五走势图表 www.lbifa.com 在对员工制定激励措施时,一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力,如果没有吸引力,那就不会达到激励的效果。其次,正激励和负激励要平衡使用,某些情况下,负激励也会有非常好的效果。
       在对员工进行工作目标设定时,一定要切合实际,使目标具有挑战性,同时要有实现的可能。另外,要让员工认识到,只要努力是一定可以达成目标的,组织也会尽全力支持员工达成目标。


     

    绩效管理综合激励模型认为:员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励,组织奖励会使员工满意,员工感到满意后会继续努力工作,这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的,需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题,绩效管理综合激励循环就会被中断,激励将不会发挥应有的作用。

    1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提

    在组织环境没有引起员工不满意情况下,根据期望理论,员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关,如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力,那么员工工作积极性就会受影响,如果目标达成对员工来说不切合实际,员工没有信心达成目标,那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”,员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。

    在对员工进行工作目标设定的时候,一定要切合实际,使目标有挑战性,同时有实现的可能。另外要让员工认识到,只要努力是一定可以达成目标的,组织也会尽全力支持员工达成目标。

    在对员工制定激励措施的时候,一定要考虑激励措施对员工有吸引力,如果没有吸引力,就不会达到激励的效果。

    2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提

    如果员工能力和工作任务要求不匹配,员工努力将得不到预期结果,如果员工目标不明确,工作产出不是组织期望的结果,员工的努力可能白费,因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。

    能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置,使人尽其才,同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面,减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同,并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面,应当积极地为员工完成组织目标创造条件,为员工进行业务辅导和资源支持。

    3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提

    如果组织没有信用,承诺的事项不能兑现,或者不能公正的评价员工的绩效,这样都可能带来组织奖励的不能兑现,因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。

    期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积,如果组织承诺事项不能兑现,会降低员工的期望值,就会影响员工的积极性。

    如果没有公平公正的绩效评价系统,员工的业绩不能得到肯定,自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价,否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。

    4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提

    激励如果没有效果不会带来员工满意,员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意,因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面,一是激励内容要适当,二是激励及时、程度适中;内容型激励理论,无论是需求层次理论还是双因素理论,都提醒管理者,要对员工采取针对性的激励措施,否则不会有预期的效果;过程型激励理论着重研究激励过程,强化理论对激励及时性提出要求,双因素理论对激励效价以及期望值提出要求。公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。


    ◎激励机制建设需要注意问题
    1)、激励内容和激励方式要恰当
    从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看,高层次的精神需求固然重要,但满足人民群众基本生活的较低层次需求仍是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的。
    在激励方式上要以正激励(奖励)为主,同时不能忽视负激励(惩罚)在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡,以“Y理论”假设为前提,主张员工自我管理和自我控制的管理方式,目前在很多企业还是行不通的,加强绩效考核评估工作,对业绩优异者进行奖励,对业绩低下者进行一定程度的鞭策,还是非常必要的。只有在激励内容和激励方式都恰当的情形下,目标效价才会有较高值,才能达到激励的目的。
    2)、员工绩效目标要合理可行
    给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低,过高的绩效目标会使员工丧失信心,即使再强的激励也会大大降低效用。制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计,对内部资源条件做详细的分析,结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标,这样才可能对员工有激励作用。
    3)、管理者要注意维护组织信用
    在对员工的奖励、惩罚方面,企业一定要注意组织信用。如果承诺的奖惩不能兑现,会使员工认为即使完成了目标组织也不会给予奖励,即使没有完成目标或者工作出现重大失误,组织也不会给予惩罚。员工如果有这样的思想意识,说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者,一定要重视组织的信用,做到“言必行,行必果”,树立良好的组织信誉,员工才会为组织目标的实现,为个人目标的实现而竭尽全力。

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